На главную
Назад
Статья
Оставить заявку
Контакты
На главную
Назад
Статья
Оставить заявку
Контакты
Ольга Ахмеджанова
Как строить карьеру, если нет классических ступеней карьерного роста для сотрудников?
Консультант по повышению эффективности персонала
(бизнес-тренер, коуч, психолог, методолог, hr специалист, карьерный консультант)

Стандартные карьерные лестницы не работают.

Многие компании сталкиваются с ситуацией, когда "вертикальный рост" ограничен, но талантливые сотрудники хотят развиваться и строить свою карьеру. Как быть?

Ответ – в гибких, индивидуальных карьерных траекториях!

"Моей карьере больше некуда расти… Это правда?"

Давайте разберемся, как это изменить!


Почему старые подходы больше не работают?

Классическая модель развития, заточенная под иерархическую структуру, дает сбой по ряду причин:

  • Ограниченная вертикальная структура: В большинстве компаний просто не хватает руководящих позиций для всех амбициозных сотрудников.
  • Устаревшие компетенции: Быстро меняющийся рынок требует новых навыков, которые не всегда коррелируют с традиционным карьерным ростом.
  • Разнообразие талантов: Сотрудники стали более разносторонними, их мотивация и цели различаются. Не всем нужен статус руководителя.
  • Скорость изменений: Компании должны адаптироваться быстрее, чем когда-либо. Жесткие, медленные системы развития не успевают.
ОЛЬГА АХМЕДЖАНОВА

НО, даже в условиях ограниченных возможностей для роста, можно и нужно развивать сотрудников.

Вот 2 примера:

1.Развитие через Проекты и Экспертизу:
Вместо фокуса на административной должности, мы развиваем сотрудника как уникального эксперта и лидера проектов.
Как это работает:
  • Функция "Эксперта/Гуру": Признание сотрудника как главного специалиста в своей области. Задачи: глубокое изучение новой технологии, разработка внутренних стандартов, наставничество младших коллег, решение самых сложных технических/аналитических задач. Такая роль может иметь собственный грейд или повышать вес текущего.
Функция "Временного Лидера Проекта": Наделение сотрудника ответственностью за конкретный, стратегически важный для компании проект (например, внедрение новой системы, разработка нового продукта, вывод на новый рынок). Это дает опыт управления командой (пусть и временной), принятия решений, достижения конкретных KPI, работы на стыке разных отделов.

2.Формат Внутренней Ротации: Систематическое "перемещение" сотрудников между функциями, отделами или даже бизнесами компании с целью получения разностороннего опыта.
Как это работает:
  • Межфункциональные командировки (Short-term assignments):  Сотрудник на определенный период (например, 3-6 месяцев) переходит в другой отдел, чтобы изучить его работу, применить свои навыки в новом контексте и привнести свежий взгляд.
  • "Ротация по интересам": Сотрудники могут подавать заявки на участие в ротационных программах, исходя из своих карьерных устремлений. Компания помогает подобрать подходящие варианты, где их опыт будет ценен, а новый будет приобретен.
  • Развитие "целостного видения": Сотрудник начинает лучше понимать, как работают разные части бизнеса, как разные функции взаимодействуют, что повышает его стратегическое мышление и ценность для компании.
ОЛЬГА АХМЕДЖАНОВА
С чего HR стоит начать поиски новых решений по развитию талантов:
Для построения системы развития, удержания и наращивания внутренней экспертизы, HR стоит перейти от стандартов к индивидуализации:
  • Карьерный Диалог, а не Оценка:

    • Что делать: Внедрите регулярные (раз в полгода/год) карьерные беседы между менеджером и сотрудником. Цель – не оценка, а обсуждение амбиций, интересов, зон роста и потенциальных траекторий.
    • Фокус: Кем ты хочешь быть через 2-3 года?", "Что тебе интересно изучать?", "Какие задачи тебя вдохновляют?".
    1
  • Создание Банка Знаний и Пула Экспертов
    • Что делать: Идентифицируйте ключевых внутренних экспертов по различным направлениям. Систематизируйте их знания: проводите внутренние мастер-классы, создавайте базу знаний, привлекайте их к обучению новичков.
    • Цель: Сохранить и приумножить ценные знания внутри компании, превращая уникальный опыт в доступный ресурс.
    2

  • Разработка Карьерных Карточек или Дорожных Карт:

    • Что делать: Вместо жестких должностных инструкций, создайте гибкие описания ролей, которые включают: основные функции, ЗОНЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, возможности горизонтального и проектного развития, требуемые навыки.
    • Цель: Показать сотрудникам, что даже без повышения в должности, есть пути для расширения их компетенций и зоны влияния.
    3
  • Пилотные Программы
    • Что делать: Не внедряйте все сразу. Выберите одно-два из предложенных решений (например, экспериментальную ротацию или программу "внутренний гуру") и протестируйте их на небольшой группе сотрудников/отделе.
    • Цель: Получить обратную связь, доработать процесс и оценить его эффективность перед полномасштабным внедрением.
    4
  • Партнерство с Руководителями
    • Что делать: Руководители – ключевые агенты изменений. Обучайте их основам карьерного коучинга, мотивации нематериальными способами, проведению карьерных диалогов.
    • Цель: Делегировать функцию по индивидуальному развитию сотрудников в команды.

    5

Готовы строить
будущее уже сегодня?

Если вы понимаете, что будущее вашей компании – за гибким развитием талантов и сохранением внутренней экспертизы, я готова вам помочь!

Запишитесь на коуч сессию, и мы вместе подберем наиболее конструктивное решение для развития талантливых сотрудников.

Инвестируйте в гибкость – инвестируйте в будущее своей команды и своего бизнеса!👇



Нажимая кнопку «Записаться на встречу», Вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Контакты
Свяжитесь с нами и мы запланируем первую ознакомительную встречу!
Ольга Ахмеджанова
консультант по повышению эффективности
Тел.: +7 (977) 894 - 63 - 85
Telegram: OlgaAkmedzhanova
Email: olgabusiness13@mail.ru

Сабира Сергеевна
ассистент-помощник
Тел.: +7 (991) 446 - 33 - 52
Telegram: sabivabis
Email: olgabusiness13@mail.ru

Нажимая кнопку «Записаться на встречу», Вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Made on
Tilda